Responsabilidad Social y Maquillaje

Acabo de leer un interesante artículo, que se hace más interesante debido a la condición de su autor: Anthony Middlebrook, vicepresidente RR. HH. corporativo de Alicorp. Es decir, no se trata de un académico, sino de un ejecutivo que está en la batalla cotidiana de tratar de hallar el balance entre el logro de corto y el de largo plazo, entre el ahorro de costos y la inversión, etc.

El artículo hace mención a los "jefes tiranos" y su efecto en la cultura de una organización,  (http://aptitus.clasificados.pe/blog/columnas-voz-de-experto/voz-de-experto-el-jefe-tirano-y-la-cultura-empresarial/) y menciona que "si se quiere una empresa competitiva, se debe considerar a los trabajadores como el pilar central para lograr sus objetivos". Hasta ahí, todo de acuerdo, ¿cierto? Luego define al "jefe tirano" como aquel que sabe obtener logros para la empresa "pero, para lograr esos resultados, trata en forma inadecuada a sus subordinados. Les grita, los amenaza, los explota, los humilla. Para ello, usa y abusa del poder jerárquico que la empresa le da. Eso anula la capacidad de aporte de su gente, los que muchas veces terminan por irse de la empresa".

Y es aquí donde el tema se pone interesante, pues la sugerencia de Middlebrook es que Recursos Humanos o la gerencia general actúen tratando de "reprogramar" a estos ejecutivos para que modifiquen sus actitudes y procedimientos, o pensar en desvincular a estas personas, y considera que debe hacerse "sin dudar", pues si bien el cambio puede "afectar los resultados a corto plazo", tiene muy claro que "en el largo plazo, levanta la moral de su organización".
Ahora, yo le pregunto, estimado lector: ¿conoce usted un caso en el que la empresa privilegiara a los empleados o trabajadores y el clima organizacional al punto de renunciar a un jefe que lograra objetivos pero que fuera negativo en su trato con los subordinados? Yo no.  Lo que suelo ver es que se inicia un rosario de gestiones de alto nivel para "convencer" al tirano de no serlo tanto, de cambiar "al menos un poco" su forma de trabajo pero, no se desprenden del fulano porque logra alcanzar las metas en los plazos o a menor costo del presupuestado, y cosas por el estilo. Mejor dicho, usa el látigo pero ¡como funciona...no lo sacrifican por nada! En buen cristiano, la plata manda, no importa todo lo que se diga en otro sentido. Entonces ¿de qué Responsabilidad Social estamos hablando? ¿De qué esfuerzos de la Gerencia? Bla, bla, bla, bla...
En un post previo, "El Manoseado tema de la Calidad" (http://elrincondelakatarsis.blogspot.com/2010/07/el-manoseado-tema-de-la-calidad.html) hablábamos de esto mismo, RS al fin y al cabo, y decíamos que "pese a todo el discurso y los brochures, en la gran mayoría de casos, el factor humano es el de mayor repercusión en el tema de la calidad y es determinante en aspectos claves del desempeño de una empresa o industria. Y es también el punto más débil de la soga… y el que suele romperse con mayor facilidad. Aquí es donde la RSE debe ser auténtica o será sólo un saludo a la bandera. Lo que suele suceder, y en nuestro medio es el pan de cada día, es que abocamos los esfuerzos a lograr productos de mayor calidad, sacrificando al personal. Y pese a todo lo que se diga, eso no es socialmente responsable".
Hablar de RS es hablar de grupos de interés y de estrategias de diversa naturaleza, desde mejoras internas hasta de actividades de proyección social y en el medio mucho merchandising, pero más allá de eso es indispensable tener muy claro lo que se anota al inicio, los trabajadores son el pilar sobre el que está edificada una empresa, y sea de cinco o de miles de trabajadores, esa responsabilidad debe valorarse adecuadamente y no sacrificar el beneficio del ahorro de corto plazo, por el crecimiento del largo plazo, ese que requiere una cultura laboral de respeto, colaboración y trabajo cooperativo: superando el hoy por ti y mañana por mí, y convirtiéndolo en "hoy por ambos y mañana también", entendiendo que si es bueno para mi gente, es bueno para mi empresa, de modo que estemos hablando de una auténtica labor interna... y no un simple maquillaje.
Si se busca una mejora auténtica de la organización no se trata de un rápido incremento en alguna estrategia de estímulos (que están muy bien como parte de un plan mayor, no de forma aislada como un aquietador laboral) sino por una revisión integral de la cultura y el funcionamiento organizacional: cadena de mando, canales de comunicación interna, capacitación del personal, revisión de funciones y perfiles, y, de modo especial, estilos de jefatura y liderazgo. Conocer y valorar cómo se siente su personal y por qué, puede ser el inicio de un verdadero cambio al interno de su organización que le permita mejorar la productividad y la rentabilidad sin sacrificar a su personal, es más, teniéndolo como su principal aliado.